Une grande démission stimule l’intérêt des employeurs pour la santé financière des travailleurs

Dans la guerre continue des talents sur le lieu de travail américain, les employeurs ont ajouté plus d’avantages pour attirer et retenir les employés.

Cela implique de prêter plus d’attention au bien-être financier de leurs travailleurs.

“Je constate un intérêt accru pour les programmes de bien-être financier en raison de la grande démission, associée à un environnement économique de plus en plus complexe”, a déclaré Krystal Barker, responsable du bien-être financier chez Morgan Stanley at Work.

“De nombreuses entreprises proposent un plan 401 (k) et ont tendance à proposer des programmes éducatifs, mais elles viennent à la table et disent ce que nous pouvons faire de plus.”

Ce changement a commencé il y a deux ans avec des entreprises évaluant leurs initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion après la mort de George Floyd. Ensuite, la pandémie de Covid-19 a ajouté un stress financier généralisé, et maintenant c’est l’inflation brûlante, qui coûte aux ménages américains 327 dollars supplémentaires par mois en moyenne, selon Moody’s Analytics.

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Et les travailleurs se tournent vers leurs entreprises pour obtenir de l’aide. Plus de la moitié (51 %) d’entre eux pensent que les employeurs ont la responsabilité de les aider à améliorer et à maintenir leur bien-être financier, selon l’enquête sur le bien-être financier 2022 de la TIAA.

Les employeurs aussi sont attentifs. L’année dernière, les préoccupations concernant le bien-être financier des employés ont augmenté, 34 % d’entre eux affichant une note de 9 ou 10 sur 10, contre 25 % les années précédentes, selon un sondage de l’Employee Benefit Research Institute. Un peu moins de la moitié étaient au moins intéressés par la mise en œuvre d’avantages en matière de bien-être financier. Parmi ceux qui ne proposent pas actuellement les initiatives, 34 % les mettent activement en œuvre, contre 12 % en 2018.

“Nous voyons davantage cela aller vers un regard holistique sur les finances des gens et pour vraiment aider les employés à comprendre leurs finances totales”, a déclaré Craig Copeland, directeur de la recherche sur les avantages de la richesse chez EBRI.

Ces mesures peuvent inclure un coaching ou une planification financière personnalisée, la gestion de la dette et une aide pour les prêts étudiants.

Les initiatives semblent fonctionner. Selon une enquête TIAA, ceux qui ont participé à un programme de bien-être financier d’un employeur sont deux fois plus susceptibles d’avoir une cote de bien-être financier élevé que ceux qui ne se voient pas offrir les ressources ou qui ne participent pas.

Parmi ceux qui participent, 54 % sont convaincus qu’ils prendront leur retraite quand ils le voudront, comparativement à 32 % de ceux qui ne participent pas. De plus, 50% des participants sont convaincus qu’ils ne manqueront pas d’argent, contre 29% des non-participants, selon la TIAA.

Il a été démontré que même les offres de base comme les webinaires améliorent les connaissances financières des employés, selon les données de l’EBRI. Selon l’EBRI, les niveaux de cotisation estimés au 401 (k) ont bondi entre 649 $ et 988 $ l’année après qu’un travailleur a assisté à un webinaire sur le bien-être financier.

De plus, les initiatives s’avèrent également bénéfiques pour l’employeur, a déclaré Barker.

Près des trois quarts des travailleurs souffrant de stress financier élevé ont déclaré que cela les distrayait au travail, selon une enquête du Financial Health Network Survey de 2018

Et environ 60% ont déclaré qu’ils seraient plus susceptibles de conserver leur emploi si leur employeur offrait des prestations de bien-être financier, selon l’enquête.

“Un employeur doit toujours trouver des moyens d’ajouter de la valeur à son atout le plus précieux et c’est son talent”, a déclaré Barker.

Cependant, alors que certaines entreprises s’occupent du bien-être financier de leurs employés, il n’est pas clair s’il s’agit d’une tendance qui continuera à se développer, a déclaré Copeland d’EBRI.

“Il doit encore y avoir des avantages pour les employeurs”, a-t-il déclaré, notant qu’il est difficile de montrer un lien direct avec l’amélioration de la productivité.

“Tant qu’ils peuvent montrer qu’ils attirent et retiennent des travailleurs et que leurs travailleurs en retirent quelque chose, cela peut se développer”, a-t-il déclaré.

“Si les gens ne l’utilisent pas efficacement, la tendance peut être ralentie.”

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Divulgation: NBCUniversal et Comcast Ventures sont des investisseurs dans Glands.